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期权激励方案分析

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员工股权激励方案

一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期,选择适合企业的方法,然后才开始设计方案,而方案的设计主要在七个关键因素上。1、激励对象。激励对象也就是股权的受益者,一般有三种方式。一种是全员参与,这主要在初创期,第二种是大多数员工持有股份,这主要适用于高速成长期,留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份,受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则,对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时,就明确规定了几条原则。2、激励方式。常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径?」方式有三类:股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点,也有具体适用的前提条件(如表2)。对于上市公司来说,期权类和股权类比较适合,对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法,都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来,真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制,不考虑约束机制,股权方案就有可能失去效用。比如期权类,如果被授予者在行权时,不行权也就不会给被授予者造成损失。3、员工持股总额及分配。这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定,每个公司有特殊性,可以根据实际情况来确定,特别是对于上市公司,要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定,如果公司在职位评估上相对公平,年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话,就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3:对于新就职的员工,特别是高管,一般进入公司就需要享受中长期激励方案,可以采取分步实施的方针,在试用期过后的一年里先享受50%的比例,一年之后再100%享受。4、股票来源。股票的分配上,主要是上市公司的股票来源比较麻烦,要证监所审核,股东大会审批。库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分,这些股票不再由股东持有,其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户,根据股票期权或其它长期激励机制的需要,留存股票将在未来某时再次出售。如美国雅虎公司,到1998年2月27日为止,它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票,其中409万股已用于员工行权,其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年,董事会预计公司将持续高速发展,员工数将激增,股票期权计划规模将不断扩大,因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此,董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。5、购股方式。购股方式也就是购买股票的资金来源,一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作,有些方式会产生财务支出,要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税,期权所得还要交付投资所得税,而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。如果不考虑财务方面,有些公司更多会采用员工出资购买的方式,每个月从工资按比例扣钱,这样不仅仅给公司创造了融资,节约了成本,还从一定程度上提高了员工的辞职成本,有利于对员工的控制。例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。6、退出机制。退出机制对员工退出激励方案的一些约定,在以下三种情况下,往往会要求已享受股权的员工办理退出手续,第一种是正常离职,就是劳动合同期满,不再续约的员工,或者是退休、经营性裁员,或者是伤残、死亡。这种情况下,企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职,劳动合同未满,员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失,不违反保密协议,也没有跟股权激励方案的一些有冲突。一般来说,大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除,像这种情况,都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。7、管理机构及操作。实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作,这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度,同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神,共同谋求企业的中长期利益,避免只追求短期利益,损害长期利益的错误。所以,一定不断的宣贯这一理念,才能激励和留住人才。如,某一电子贸易企业,每周五都会召开全公司大会,向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益,充分调动了全体的积极性。有的公司也采取信托持股的方式,一般是上市公司比较多,就是跟信托投资公司签订协议,由信托公司代理操作股权转置操作。员工只要在信托公司开个帐号,信托公司把相应的股份转入员工的账户。当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候,也是由协议的信托公司来办理,按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。这种操作,信托公司要收取一定的手续费。在企业初创时期,一般都是有几个人,待遇也不高,工作非常辛苦,但是大家都对工作很热情,可是企业规模壮大了以后,待遇比原来高很多,工作也轻松很多,可是都没有了原来的工作劲头的时候。根据思捷达的咨询经验,这时候往往就是员工对公司的分配制度不满意的时候,也是需要把中长期激励提到桌面上来的时候了。但是任何一个工具和方法都是一把双刃剑,有好的一面,也有坏的一面,股权激励会稀释产权,用的不好也会严重打击员工的积极性,所以,在设计的时候,一定要充分考虑企业的战略、文化和业务,设计出系统的、有针对性的和易于操作的方案。 作者:卓绍斌 出处:中国管理

如何设计股权激励方案

股权激励方案设计的三大原则

(一)系统原则: 股权激励和公司的整体战略和目前的激励体制相配合的,共同组成一个企业管理的完整系统,激励体制是包括了固定工资、短期激励(奖金)、长期激励、福利养老、晋升系统、荣誉等各个方面。但股权激励本身又不仅是激励体制的一个子系统,而且也和公司的治理结构和资本运作这个系统相互交差,如果单从全面薪酬包的角度来设计股权激励方案将未免会比较偏颇!所以要综合考虑股权激励和企业管理的内部各个模块的系统关系,考虑股权激励与薪酬、公司治理、战略等的衔接。同时,股权激励机制本身也是一个独特的小系统,其本身的运作理念和机制也非常成熟完善,在设计股权激励方案的时候,其内部各种构成因素之间也是互相联系,互为因果,牵一发而动全身,构成一个完整的系统!

(二)平衡原则:股权激励本身平衡之道在激励领域的应用,激励与负激励永远是一对矛盾。所以股权作为激励的核心手段,在其运作上一定要充分把握,平衡好长期和短期,竞争同盟与公司员工、战略投资者,前台部门和支持部门,老员工和新员工等各个平衡点,才能最终制定出符合企业实际的股权激励方案。

(三)组合原则:“单一股权激励工具很难有效”!股权激励是一个统称,具体还包括业绩股票、股票期权、股票增值权、限制性股票、延期支付计划等多种激励工具。这些激励工具的目的、激励作用和风险程度都有所差异的。在许多优秀的国内外案例中,激励方案往往采用了两种或两种以上的激励工具的组合。这种做法的优点在于它集合了多种工具的特点,同时把股价的长期表现和不同财务业绩指标的中期表现与激励对象的个人收益相互衔接在一起,并可在一定程度上有效地调整获取报酬的风险。

股权激励方案设计的九大要素

(一)定目的。

无论长短上市企业仍是上市企业,都需要按照企业自身的情况和成长的需要确定激励的目的。

目的1:提高业绩

目的2:回报老员工

目的3:降低成本压力

目的4:吸引并留住人才

目的5:股权释“兵权”

(二)定来源。

确定服份来源也就是确定用于股权激励的股票(股份)的来历,而用于股权激励的股票(股份),无非来源于原股东出让、增发新股、公司回购股份、刊行新股时专门预留。

确定资金来源:即确定采办激励股份的资金来历(无前提授予除外),一般为被激励对象直接出资,被激励对象以奖金、分红抵扣、以及企业帮助。确定资金来源一般要考虑公司现金流状况和被激励者收入前提状况。

(三)定模式。

无论长短上市企业仍是上市企业,都需要按照激励的目标、地址行业的情况、以及企业客观现实选择一条适合自身的激励模式(工具)。

1、业绩股票

是指在年初确定一个较为合理的业绩目标,如果激励对象到年末时达到预定的目标,则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位,它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票,而业绩单位是授予现金。

2、股票期权

是指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票,也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制,且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合,即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权,激励对象行权后获得的是虚拟股票。

3、虚拟股票

是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。

4、股票增值权

是指公司授予激励对象的一种权利,如果公司股价上升,激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益,激励对象不用为行权付出现金,行权后获得现金或等值的公司股票。

5、限制性股票

是指事先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制,一般只有当激励对象完成特定目标(如扭亏为盈)后,激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

6、延期支付

是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划,其中有一部分属于股权激励收入,股权激励收入不在当年发放,而是按公司股票公平市价折算成股票数量,在一定期限后,以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

7、经营者/员工持股

是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票,这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益,在股票贬值时受到损失。

8、管理层/员工收购

是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份,成为公司股东,与其他股东风险共担、利益共享,从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构,实现持股经营。

9、帐面价值增值权

具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付现金。

(四)定对象。

人是被激励的主体,合理的激励对象的确定关乎方案设计的成败。激励对象主要为:

1、具有尚未开发的潜在的人力资源

2、工作过程的隐藏信息程度

3、有无专用性的人力资本积累高级管理人员,是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员,包括经理、副经理、财务负责人(或其他履行上述职责的人员)、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。经邦三层面理论:1、核心层:中流砥柱(与企业共命运、同发展,具备牺牲精神)2、骨干层:红花(机会主义者,他们是股权激励的重点)3、操作层:绿叶(工作只是一份工作而已)对不同层面的人应该不同的对待,往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。

《上市公司股权激励管理办法》规定:激励对象可包括董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,不应当包括独立董事(备忘录1号最新规定, 为了充分发挥监事的监督作用,上市公司的监事不得成为激励对象)。

国资委规定:国有控股公司股权激励的对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干。

(五)定额度。

无论是非上市企业还是上市企业都需要确定激励额度。新《公司法》划定:经股东大会决议,公司可以收购本公司股份,并将股份奖励给本公司职工;收购的本公司股份不得超过本公司已发行股份总额的5%;此外,《上市公司股权激励管理办法》第十二条划定:上市公司全数有用的股权激励打算所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%;非经股东大会决议核准,任何一名激励对象经由过程全数有用的股权激励打算获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。一般一次性将用于激励的股票授予完。

2、《上市公司股权激励管理办法》在股权激励计划有效期内,高级管理人员个人股权激励预期收益水平,应控制在其薪酬总水平(含预期的期权或股权收益)的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定,依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。

(六)定期限。

一个完整的股权激励打算可以称为一个周期,大周期一般含激励方案的拟定、授予、期待、行权、禁售、解锁等。小周期一般从授予起头算起。

股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算,一般不超过10年。股权激励计划有效期满,上市公司不得依据此计划再授予任何股权。1.  在股权激励计划有效期内,每期授予的股票期权,均应设置行权限制期和行权有效期,并按设定的时间表分批行权。2.   在股权激励计划有效期内,每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年。禁售期满,根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁(转让、出售)的股票数量。解锁期不得低于3年,在解锁期内原则上采取匀速解锁办法

(七)定价格。

根据公平市场价原则,确定股权的授予价格(行权价格)上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者:1.股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;2.股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。非上市公司可以行权时公司的实际净资产折算。

(八)定条件。

这里所说的“定条件”,就是确定股权的获授条件和行权条件。

获授条件是指激励对象获授股权时必须达到或满足的条件。它主要与激励对象的业绩相关,只要激励对象的业绩考核达到了要求,企业就授予其股权,反之就不授予。

行权条件即指激励对象对已获授的股权行权时需要达到的条件。它除了需要激励对象的资格必须符合要求外,还要公司的主体资格必须要求。只有这两者都合乎企业的要求了,激励对象才可以行权,获赠或购买公司股票,否则行权终止。

(九)定机制。

股权激励计划的设计实施是一个系统性的工程,在设计好以上要素后,还应制定一系列相应的管理机制,包括:激励计划的管理机制、计划的调整机制、计划的修改与终止机制等等,为股权激励计划的顺利实施保驾护航。

如何制定非上市公司期权激励方案--多谢

1、没有统一规定,一般和投资人协商确定。
2、通常是在上市以后期权才有意义。但是也有的公司在上市前按照每股净资产的变动来衡量期权价值(需要年终审计)。如果你仅仅是指技术部门,那么你们的研发成果需要经过评估才能得出对于净资产的贡献。公司未上市,并按照净资产计算期权的话,员工离职时可以根据行权地规定,看看每股净资产是否增值。如果是正的,那么乘以行权地数额,就是该员工离职时得到的额外补偿。(行权时效通常3-5年,也就是每年行权分配给他期权的20%-30%)
3、没有本质差别。
期权方案对于所有公司都是商业机密。你可以在百度的文档搜索里看看有没有样本

我想做一个非上市公司的期权激励方案,望能有高人指点,最好能有一个全案参考,非常感谢!

不知道你们改制了没,现在是股份公司还是有限公司,给一个有限责任公司案例:
为了建立现代企业制度和完善公司治理结构,实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束,使他们的利益与企业的长远法杖更紧密地结合,做到风险共担、利益共享,并充分调动他们的积极性和创造性,探索生产要素参与分配的有效途径,促使决策者和经营者行为长期化,实现企业的可持续发展,探索和建立股权激励机制,已势在必行。
一、股权激励概述
所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权,使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度,主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等方式。中国证监会在2005年12月31日发布《上市公司股权激励管理办法(试行)》中将股权激励定义为“股权激励是指上市公司以本公司股票为标的,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。
股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认,正确处理货币资本与人力资本的矛盾,形成利益共生共享的机制与制度安排,它是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措,在实际操作中要达到两个目的:一是要持续激励企业高管团队为股东创造更高业绩,二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才,股权激励方案的设计要始终围绕这两个基本目的而展开,这就需要在方案设计和实施中充分了解经营团队及核心人才的内在需求结构、激励现状与问题,与股东及董事会成员充分沟通,双方就股权激励的对象、标准、条件、激励水平达成共识,方案的设计既要反映公司核心价值观及人力资源战略的价值取向,又要反映激励对象的内在激励诉求。
按照《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定,上市公司股权激励可分为股东转让股票、股票期权和限制性股票。另外,还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式,称为股票增值权。但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司,虽然对有限责任公司有一定的参考价值,但上市公司是股价透明、交易市场活跃,有限责任公司是封闭性公司,具有股价不易认定,转让受限等特定,使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不可能照搬上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划,必须根据有限责任公司的特点,因企制宜,制定适合自身特点的股权激励方案。
二、
我公司现状分析
我公司现有注册资本5220万元,股东为陈**、**投资有限公司(实际控制人仍为陈**)及云南**股份有限公司,出资分别为:1700万元、3300万元、220万元,占注册资本的比例分别为:32.57%、63.22%、4.21%。从上述股权结构上看,公司实际控制人陈**合计持股95.79%,截止2009年末,公司资产总额246,020,370.63元,负债总额70,855,640.81元,所有者权益175,164,729.82元,按股份公司的折股比例计算,将公司全部净资产折算为5220万股,每股股价为3.35元。
公司成立至今,经历了中高层频繁流动到相对稳定的阶段,现阶段随着企业的不断发展壮大,逐步暴露企业存在一股独大、员工打工心态严重,公司治理停留在典型民营企业人治特征的弊端,如何激励和留住能将个人使命与公司使命紧密结合,通过实现公司愿景来达成个人愿景的公司高层及核心业务技术骨干,紧通过加薪等办法要留住核心人才有时也力不从心,适时实行公司股权激励计划,除可激励员工外,也可改善公司股权结构,现阶段实施股权激励计划,时机已成熟,条件已具备。
三、
公司股权激励方案的设计
公司在近几年的高速发展过程中,引进了大量的优秀管理、技术人才,也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展,构建和巩固企业的核心团队,需要重新界定和确认企业的产权关系,本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富,而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益,增强公司股权结构的包容性,使企业的核心团队更好地为企业发展出力,更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。
(一)第一层次:现金出资持股计划
大量实践表明,要实施股权激励,如果全部是由老板来买单,对激励对象而言,只是额外增加了一块收入而已,即使得到了实在的股权,时间久了也会产生股东疲劳症,本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱,所以更容易与企业结成共同体,当然,让高管和骨干掏钱,可能怨言很大,所以为了鼓励激励对象掏钱,可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。
1、现金出资持股股份来源:
包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。
(1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金,但在我公司也存在需要股东云南**股份有限公司的批准,需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为1:3.36,出资者实际出资与进入注册资本的股权“缩水”问题,激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的,将在后面分别阐述。
(2)、实际控制人赠与配送
根据我公司实际,由于前面述及的股本溢价问题,为了调动激励对象现金出资的积极性,实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送,可以按照职务级别、工作年限、贡献大小,按100%至5%的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等,他们都有“散财以聚才”的理念,其中华为的任正非通过转让或配送方式,主动将自己的股份稀释到零点几.没有胆识是很难做到的,当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性,因此不怕把股权让出去以后失去控制权,如果不具备这样的条件.民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱,这也是很多企业有过先例的。
(3)、实际控制人股份转让
如果公司不想增资扩股,叫采用实际控制人转让股权方式,在转让过程中,按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小,给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。
2、激励对象出资的资金来源:
激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得:
(1)完全由激励对象自筹现金解决;
(2)从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。
(3)从公司公益金中划出一部分作为专项资金,无息贷给激励对象认购股份,然后从激励对象的薪金中定期扣还。
第一种方式则由激励对象州自筹资金购买,后2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式,如完全采用第1种方式,则在激励对象自有资金不足时将无法认股,后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份.激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份.可考虑几种方式相结合的办法,规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限,剩余的部分必须用自有资金认购。
3、激励范围、激励力度
理论上说,现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工,差别只在于股份配送或优惠比例不同,目的是体现股权激励方案公平公正性,让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中,因为要考虑确保实际控制人的控股地位,以及股权管理成本,参与持股计划人数不宜过多,控制在不超过20人较为适宜。
4、出资股份的权利
现金出资者本应当具有公司股东的一切权利,但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率,小股东应实行股权代理或委托制,确定五至十名核心持股成员,其他缴纳现金股份的成员,必须委托这些人代理行使法律上的股东权利。
5、股份的变更
激励对象出现辞职、职务变更等情况的,已经认购的股份可继续保留,可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的,由实际控制人无条件收回
综上所述,现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况,是整个方案的核心.但也存在两个主要的缺点:一是要激励对象的抵触情绪大,由于大多数人过去在国营企业工作,国营企业用的最多的方案就是现金入股,由于效益不佳,常常无红可分,实质上变成了企业变相筹资掏空员工的钱袋的手段,因此,要让激励对象实实在在看到现金入股的好处,得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高,由于实现利润后要年年分红,有可能造成公司支付现金的压力大,同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重;
(二)第二层次:岗位分红股
岗位分红股是对特定的岗位员工,授予一定数量的股份,使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。
岗位股的特点是不需要购买,人在特定岗位时拥有,离开该岗位自动失去,由继任者享有。
此方案股权来源,全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权.由于在第一层次的现金持股计划中,缴纳现金入股的激励对象,实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送,故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时,要考虑与配送金额的匹配,以及与年薪制的补充。
(三)第三层次:经营业绩股
经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标,如果激励对象到年末时达到预定的目标,并为公司服务一定年限后,则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
该方案的优点是:能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标,具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司,并且收入是在将来逐步兑现。实施该方案主要涉及如下几个问题:
1、经营业绩股份来源:①从实现的净利润中提取增资:②由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。
2、激励范围、激励力度
经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员,通常公司对高管分配为年薪制,但年薪制必须与一定的经营目标挂钩,在超额完成经营目标的前提下,做为年薪制的一种补充分配方式,可以延缓公司现金分配不足,也可以通过此方案,逐步提高高管层的持股比例,稳定高管队伍。
3、业绩目标的设定
业绩目标是约束激励对象的重要条件.公司应当建立绩效考核体系和考核办法;公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标,也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标,还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的,除兑现基本年薪外,超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。
4、经营业绩股份的权利
激励对象获得的经营业绩股份,享有分红权。为了避免高管的短期行为,必须规定所有权保留期,在期满后,符合授予条件的,由公司按持股份额发放股份登记证书。
总之,经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标,经营业绩股份兑现得越多,股东的回报越高,此方案较适合公司当前的实际状况,但也存在两个主要的缺点:一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证,公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假:要求公司有健全的审计监督体制;二是由于奖励的是股权,被激励者在公司实现利润后可年年分红,使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。
三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题
(一)关于激励对象范围和人数问题
如前所述,股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍,但根据我公司的实际,一是成立时间不长,有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短,二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大,对他们实施股权激励效果并不明显,加之实施后股权不能过与分散。因此我认为,我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者:
1、在公司担任中高层管理人员者(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部);
2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员 ;
3、方案实施时已连续在公司工作五年以上;
4、方案实施时年龄限制为男不超过45周岁.女性不超过40周岁者;
5、参与股权激励总人数不超过20人。
(二)管理机构的问题
公司股权激励计划实施后,大量股权管理的工作,涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作,建议设立专门股权管理机构,来实施股权管理日常工作。
(三)具体实施细节问题
1、为了增加对股权激励对象的约束,实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》,规定配送的股份只有分红权,必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后,可正式办理行权手续,在行权前仍由实际控制人保留所有权:
2、为出资者或拥有股权者发放《股权登记证书》,鼓励建立内部股权交易市场,为股权转让者办理变更登记等提供方便。
四、综述
本方案力求通过多层次的股权激励方案设计,一方面通过自愿原则实现员工主动参与企业经营管理,分享公司的成长价值;另一力而通过岗位股设置体现公司对特定岗位贡献度的认同:再通过经营业绩股设计反映公司的战略规划、经营目标,以此来构建长期稳定的核心团队,虽然当前获受股份只是少数有发展潜力的公司核心人员,但这种组合模式是一种开放的、动态的、既民主又体现公司意愿的设计。
本方案只是一个粗略的股权激励方案构架,仅代表个人意见,请领导审阅修改后,再制定具体的实施细则。

公司为了激励员工,给了1万元的期权,请教公司上市后这一万元的期权是变成一万原始股票还是一万元现金?

没有说明行权价格和期限吗?
打个比方,公司给出1万元期权,是以1元的价格购买公司的10000股股票,那么公司上市后无论股价涨到多少,您都可以以1元的价格跟公司买入10000股股票。

请问公司给员工发放期权是什么意思?

股份期权(Phantom Stock Plan,PSP),又称虚拟股票计划,在非上市股份有限公司中,首先将公司所有权转化为若干虚拟股份,然后根据特定的契约条件,赋予企业经营者或劳动者在一定的时间内以某个约定的价格购买一定份额的股权(虚拟股份)的权利。公司期权有以下几种特点:
1、一般是未上市公司发行弃权激励。而且是公司有上市潜力和上市预期
2、股份期权是一种未来经济收益,并且不确定。假设公司没能上市,依然可以根据期权价格买入相应股票,但是不可以在二级市场流通,但是可以私下转让。
3、在股权激励计划有效期内,每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年。禁售期满,根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁(转让、出售)的股票数量。解锁期不得低于3年,在解锁期内原则上采取匀速解锁办法
4、期权一开始不产生任何交易,只是未来的一个意向协议。你可以选择购买或者放弃行权。到期后你需要现金购买,公司出让一定的股份。
这是股票期权的另一种变通方式,随着大量未上市民营企业的出现和发展而产生,在人力资源证券化过程中,股份期权可依法转换成股票期权,特别适用于解决民营企业及其他未上市公司面临的中高层管理人员和劳动者的激励问题。
参考股份期权:http://baike.baidu.com/link?url=w1cP7yGW3vEA12Xnc-Hs-6mNBfGkXidSm5qaBbrM9itg_q75oBB22nXvlCFr1Dqb37XBfsBjENb4Ih_FABdNN_